Opinia do projektu ustawy o sporach zbiorowych

26 sierpnia 2022 wróć do listy aktualności »

w odpowiedzi na prośbę o przekazanie opinii do projektu ustawy o sporach zbiorowych pracy (dalej: projekt) Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych przekazuje następujące uwagi.

W pierwszej kolejności wskazać należy, iż w obecnym kształcie projekt nie rokuje nadziei na naprawę obecnie występującej dysfunkcjonalności instytucji sporu zbiorowego. W ocenie OPZZ jest on niezrozumiały, skomplikowany i utrudniający procedurę prowadzenia sporu zbiorowego. Tym samym w obecnym kształcie
jest on nie do przyjęcia i aby spełniał oczekiwania stawiane przed nowelizacją wymaga dalszych pogłębionych prac w Radzie Dialogu Społecznego. Poniżej zwracamy uwagę na najważniejsze kwestie i przekazujemy opinię:

1) do art. 2 ust. 1 pkt 4: projekt całkowicie pomija podnoszoną od lat przez OPZZ kwestię wprowadzenia do ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych pojęcia tzw. „pracodawcy rzeczywistego”.

W obecnym stanie prawnym, poprzez wąskie ustawowe zdefiniowanie pojęcia pracodawcy odnoszącego się generalnie do funkcji zarządczej, organizacje związkowe w wielu przypadkach mają problemy z prowadzeniem sporu zbiorowego z uwagi na to, że ich pracodawca jest ograniczony w zakresie podejmowania decyzji, która leży w gestii podmiotu nadrzędnego (pracodawcy rzeczywistego).

W świetle powyższego niezbędnym jest zagwarantowanie możliwości prowadzenia sporu zbiorowego z rzeczywistym pracodawcą, który ma faktyczne władztwo w sferze kształtowania warunków zatrudnienia,
a w szczególności rozstrzyga o środkach na wynagrodzenia zatrudnionych osób oraz podejmuje inne istotne decyzje w sferze praw i interesów pracowniczych.

Należy zatem wprowadzić odpowiednie rozwiązania prawne, zgodnie
z którymi będzie możliwe prowadzenie sporu zbiorowego wobec:

• ministra lub innego organu reprezentującego państwowe jednostki budżetowe,
• wójta (burmistrza, prezydenta miasta, starosty, marszałka województwa), reprezentujących samorządowe jednostki budżetowe oraz samorządowe zakłady budżetowe,
• w sferze prywatnej - wobec podmiotu de facto decydującego o warunkach zatrudnienia pracowników (spółka matka, podmiot sprawujący kontrolę).

2) do art. 2 ust. 1 pkt 5: aktualnie obowiązujący zapis dotyczący przedmiotu sporu zbiorowego w praktyce wywołuje poważne problemy z uwagi na praktykę stosowaną przez część pracodawców, którzy odmawiają wejścia w spór zbiorowy poprzez zakwestionowanie jego przedmiotu. W rezultacie odmienna interpretacja przedmiotu sporu zbiorowego dokonana przez pracodawcę utrudnia lub wręcz blokuje możliwość prowadzenia rokowań, a tym samym korzystania przez organizację związkową z praw wskazanych w Ustawie.

Odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego i wprowadzenie nowej definicji sporu zbiorowego pracy, znacząco poszerzającej zakres spraw, które mogą być objęte sporem zbiorowym, daje szansę na uniknięcie wskazanych powyżej problemów.

3) do art. 4 ust. 4: negatywnie oceniamy możliwość przewidzianą w projektowanym zapisie, która może otworzyć drogę do wypowiadania porozumień zbiorowych.

4) do art. 5 ust. 2: należy ocenić negatywnie potencjalną możliwości blokowania sporów zbiorowych. Organizacja związkowa może nie mieć pełnej wiedzy co do pozostałych związków zawodowych działających u danego pracodawcy. Należy pamiętać, że niedochowanie obowiązku zawiadomienia wszystkich działających u pracodawcy organizacji związkowych może pociągać za sobą poważne konsekwencje formalnoprawne. OPZZ negatywnie ocenia tę regulację.

5) do art. 8:

• ust. 1 w zw. z art. 5: przepis nie rozstrzyga kwestii w jakim terminie organizacja związkowa ma oświadczyć, że przystępuje do rokowań? Brak wskazania stosownego terminu może znacząco opóźnić proces sporu zbiorowego i wywoływać szereg wątpliwości interpretacyjnych.
• ust. 3: w ocenie OPZZ warunek prowadzenia rokowań uzależniony
  od uczestnictwa w nich co najmniej jednej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 252 lub art. 253 ustawy o związkach zawodowych, stanowi nieuzasadnione ograniczenie prawa do prowadzenia sporu zbiorowego przez mniejsze, niereprezentatywne związki zawodowe.

6) do art. 9: przepis nie poprawia aktualnej sytuacji. Regulacja nie rozstrzyga praktycznego problemu gdy protokół rozbieżności oddzielnie sporządzą obydwie strony sporu.

7) do art. 11 – 15: większość zapisów z tej części projektu należałoby przenieść do rozporządzenia wykonawczego, określającego szczegółowe wymogi i zasady wykonywania funkcji mediatora. Pozostawienie tak rozbudowanej części projektu dotyczącej osoby mediatora - zwłaszcza w kwestiach związanych ze składanymi oświadczeniami czy załączanymi do wniosku dokumentami - nie wydaje się zasadne w świetle techniki legislacyjnej.

8) do art. 11 ust. 3: projekt całkowicie odchodzi od obecnej procedury wpisu

na listę mediatorów, pozostawiając tą decyzję ministrowi właściwemu do spraw pracy. Mając na uwadze pojawiające się problemy z procedurą wpisu na przedmiotową listę, ale pamiętając również o zasadach dialogu społecznego proponujemy jednak, aby wpis na listę mediatorów wymagał uzyskania przez kandydata zgody większości organizacji wchodzących

w skład danej strony.

9) do art. 15 ust. 2: obecnie obowiązujące przepisy dotyczące wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy przewidują stawkę malejącą. Rozwiązanie to budzi aprobatę z uwagi na największy nakład pracy mediatora konieczny do przygotowania się do pierwszych spotkań - w zakresie zarówno analizy dokumentów, jak i autonomicznych spotkań ze stronami. OPZZ wyraża się za utrzymaniem zarówno tej zasady jak i funkcjonującego obecnie rozwiązania dopuszczającego jedynie w przypadku woli stron (w ramach znanej z prawa cywilnego swobody umów) odmiennego uregulowania wynagrodzenia mediatora. Wydaje się, iż dotychczasowy przepis przewidujący stawki, które mogą być uregulowane inaczej, za zgodną wolą stron sporu i mediatora wziął się z różnych form prawno-podatkowych dotyczących grupy mediatorów – z uwagi na szeroko zróżnicowane koszty (VAT, składki emerytalne, rentowe, na ubezpieczenie zdrowotne lub chorobowe itp.) oraz stopień skomplikowania sporu, a także liczbę podmiotów biorących w nim udział.

10) do art. 18:

• ust. 1: należy całkowicie odrzucić zapisy wskazujące na dopuszczalny czas trwania sporu zbiorowego. Możliwość wygaśnięcia sporu po upływie
  9 lub 12 miesięcy może stanowić zachętę dla wielu pracodawców
  do celowego przedłużania procedury.
• ust. 2 pkt 1: należy ocenić ten zapis jako niezrozumiały stylistycznie.
• ust. 2 pkt 2: przepis nie daje odpowiedzi na pytanie co w sytuacji, gdy
  po stronie związkowej znajdują się dwie lub więcej organizacji, a tylko jedna z nich odstępuje od prowadzenia sporu?

11) do art. 23 ust. 4 ograniczenie prawa do strajku, które przewiduje ten przepis są zbyt daleko idące i niezgodne z wiążącymi Polskę standardami Międzynarodowej Organizacji Pracy – należy tę regulację ocenić negatywnie.

12) do art. 24:

• ust. 4: organizacje związkowe często stoją przed problemem uzyskania
  od pracodawcy listy zatrudnionych osób, która jest pomocna przy organizowaniu referendum. W wielu przypadkach pracodawcy wskazując m.in. na kwestie związane z RODO odmawiają jej przekazywania.

W projekcie zaproponowano, aby pracodawca przekazywał organizacji związkowej, na jej pisemny wniosek, informację o liczbie osób wykonujących pracę zarobkową w zakładzie pracy bez wskazania terminu na dokonanie tej czynności. Ponadto w naszej ocenie jest to rozwiązanie dalece niewystarczające, zwłaszcza w obliczu obostrzeń związanych z pandemią COVID-19, a także nowych form wykonywania pracy (praca zdalna).

Proponujemy zatem, aby pracodawca był zobowiązany do przekazywania organizacji związkowej imiennej listy osób zatrudnionych w zakładzie pracy, wraz z ich adresami e-mailowymi. Pozwoli to na kompleksowe przygotowanie procesu referendum strajkowego, w którym będą mogli brać udział wszyscy zatrudnieni, bez względu na działania pracodawcy związane
np. z zapobieganiem rozprzestrzenianiu się COVID- 19.

• 
  
• w obecnym stanie prawnym dużym wyzwaniem dla organizacji związkowej jest przeprowadzenie referendum u dużego pracodawcy, zatrudniającego wielu pracowników w różnych miejscowościach. Obecne zasady dotyczące wymogu uzyskania stosownego poparcia osób zatrudnionych u całego pracodawcy wielokrotnie kolidują ze strukturą organizacyjną pracodawcy, w szczególności zatrudniającego tysiące pracowników w wielu oddziałach w Polsce.

Koniecznym jest zatem wprowadzenie takich przepisów, które „zdecentralizują procedurę” i umożliwiają przeprowadzenie referendum i ewentualnego strajku na poziomie np. oddziału, marketu, regionu lub innych stosownych jednostek organizacyjnych pracodawcy.

13) do art. 25 ust. 3: czy poprzez sformułowanie „która sporządziła protokół rozbieżności” należy rozumieć „która podpisała protokół rozbieżności”?

14) do art. 26: brak zgody na wprowadzenie sądowej kontroli zgodności z prawem przeprowadzenia głosowania w sprawie ogłoszenia strajku. Mając na uwadze przewlekłość postępowania sądowego w Polsce istnieje realna obawa, że będzie ona notorycznie nadużywana przez pracodawców w celu wydłużenia procedury sporu zbiorowego i utrudnienia przeprowadzenia strajku.

15) OPZZ negatywnie ocenia fakt, iż projekt nie przewiduje możliwości przeprowadzenia przez związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy strajku solidarnościowego w obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku (art. 22 Ustawy).

Tym samym wnioskodawca proponuje zlikwidowanie instytucji strajku solidarnościowego, a więc formy wsparcia, które może być udzielone pracownikom niemającym prawa do strajku.

Usunięcie tej instytucji z projektu należy ocenić negatywnie, gdyż stanowi ono ograniczenie przewidzianego w art. 59 ust. 3 Konstytucji RP prawa przysługującego związkom zawodowym do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu. Skoro ze względu na dobro publiczne w Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej przewidziano, że ustawa może ograniczyć prowadzenie strajku lub zakazać go w odniesieniu do określonych kategorii pracowników lub w określonych dziedzinach, to substytutem tego uprawnienia w obecnie obowiązującej ustawie jest strajk solidarnościowy.

Likwidacja tej instytucji pozbawi rzesze osób wykonujących pracę zarobkową możliwości obrony własnych interesów, co stanowi ograniczenie konstytucyjnych praw pracowników.

aktualizacja (RP)