Polskie firmy autorytarne. Jak złe zarządzanie wpływa na biznes

16 lutego 2016 wróć do listy aktualności »

Związki zawodowe w Polsce nie mają dobrego PR-u, a uzwiązkowienie spada. W sektorze publicznym uzwiązkowienie jest ciągle wysokie (np. 70 proc. w górnictwie), ale w prywatnym bywa, że związki zawodowe występują w formie szczątkowej (np. 2 proc. w handlu). Ciekawe wyniki daje rozbicie sektora prywatnego na ten z kapitałem polskim i ten z międzynarodowym. Według badań Konfederacji Lewiatan "Pracujący Polacy" w 2007 r. w krajowym sektorze prywatnym uzwiązkowienie wynosiło zaledwie 8 proc. i spadało, a w zagranicznym - aż 33 proc. i rosło.

Polski autokratyzm

Dlaczego Polacy coraz rzadziej wstępują do związków? Poza uzasadnieniami historycznymi odpowiedź może tkwić w sposobie zarządzania polskimi przedsiębiorstwami. Dr Jan Czarzasty ze Szkoły Głównej Handlowej przeprowadził badania stosunków pracy w ponad 80 korporacjach działających w Polsce. Wynika z nich, że w 70 proc. badanych firm styl zarządzania był autokratyczny, w niespełna 30 proc. - demokratyczny. Styl autokratyczny najrzadziej występował w firmach z francuskim kapitałem. Okazało się też, że tzw. klimat związkowy silnie zależy od stylu zarządzania. Jedynie w 40 proc. firm zarządzanych autokratycznie nastawienie zarządu do związków było przychylne lub neutralne. W firmach zarządzanych demokratycznie - w 75 proc. badanych firm.

To przekłada się na stosunki pracy. - Te są w Polsce sfragmentaryzowane i zdecentralizowane. Mają też raczej konfliktowy charakter. Delikatnie ujmując, istnieje niechęć pracodawców wobec organizowania się ich pracowników. Związek zawodowy w firmie prywatnej trudno jest założyć i utrzymać - wyjaśnia dr Czarzasty.

Jeśli nie związki, to co?

W 2006 r. Sejm uchwalił ustawę o radach pracowników - wdrażając w ten sposób dyrektywę unijną, która zmierzała do poprawy dialogu w firmach. Rada pracowników miała działać w firmach zatrudniających powyżej 50 osób, liczyć od trzech do siedmiu członków i przydawać się m.in. tam, gdzie nie działają związki. Kompetencje rady pracowników nie są szerokie - na spotkaniach rad z pracodawcami reprezentanci mieli otrzymywać informacje m.in. o sytuacji ekonomicznej firmy czy zwolnieniach.

W szczytowym momencie rad było ponad 3 tys. - przy 35 tys. polskich firm zatrudniających minimum 50 pracowników. Dziś jest ich tylko ok. 500. Dlaczego? - Ustawa została napisana w taki sposób, że radę ciężko jest założyć - pod wnioskiem musi się podpisać 10 proc. pracowników. Nie ma też sankcji dla pracodawcy, który po prostu nie życzy sobie założenia rady - tłumaczy Rafał Górski, prezes Instytutu Spraw Obywatelskich. Górski pracuje nad nowelizacją, ale ciężko znaleźć mu poparcie wśród posłów. Tematem nikt nie jest zainteresowany.

O tym, jak trudno jest obecnie założyć radę pracowników, przekonał się K. Fabryka Samsunga we Wronkach liczy 4 tys. pracowników. A to oznaczało konieczność zebrania podpisów 400 osób. Powodem założenia rady był "słaby przepływ informacji z góry do dołu". - To było spore przedsięwzięcie. Branża IT podchodzi z rezerwą do tematów pracowniczych. Pracownicy raczej zmieniają firmę, niż usiłują w niej coś poprawić - mówi K. Udało się - rada działa od trzech miesięcy.

Ale nie zawsze jest łatwo. W grudniu 2015 r. w firmie Stadler w Siedlcach "Solidarność" zapowiedziała strajk. Powód? Utrudnianie założenia rady pracowników. Ostatecznie stronom udało się dogadać i do protestu nie doszło.

Bywa też groteskowo - w tym samym miesiącu w chorzowskim parku Śląskim, jednym z największych europejskich parków miejskich, trzech dyrektorów, obawiając się zwolnienia, doprowadziło do wybrania do rady... samych siebie. Dzięki temu zyskali czteroletnią ochronę przed zwolnieniem.

"Rozwalą mi firmę"

Ale w kwestii dialogu społecznego nie wypada nie robić nic. Przedsiębiorcy otwarcie mówią tylko anonimowo: nie życzą sobie związków. Ale co innego CSR - społeczna odpowiedzialność biznesu.

- Kiedy przychodzą do mnie związki z pismem, wkładam je do szuflady i tam sobie leży - miesiąc, dwa - mówi M., pracodawca znajdujący się na listach najbogatszych Polaków. - Oni są od tego, żeby mącić. Ale źle nie mają. Wybudowałem im przedszkole.

Średni polski przedsiębiorca z Poznania, również anonimowo: - Jeżeli pozwoliłbym, żeby zawiązały mi się tu związki, to po roku nie mam firmy. Rozwalą mi ją. Na rozmowy indywidualne jestem otwarty - wyjaśnia C. Podobnie jak M. zatrudnił opiekunkę do dzieci pracowników.

- To typowy dla naszych przedsiębiorców paternalizm. Właściciel dużej firmy mentalnie nadal jest małym przedsiębiorcą. Stworzył firmę od zera, przeprowadził przez wszystkie etapy rozwoju i jest przekonany, że wciąż musi nią ręcznie sterować. Najlepiej wie, co jest dobre dla pracowników i im to zapewni, ale oni mają nie wtrącać się do zarządzania i powstrzymać od postulatów - komentuje dr Czarzasty.

Dominik Owczarek z Instytutu Spraw Publicznych tłumaczy, dlaczego różnica pomiędzy działaniami CSR a dialogiem pracodawcy ze związkowcami jest tak istotna: - CSR bywa formą substytutu dialogu. W Amazonie [funkcjonują tam związki zawodowe] działa tzw. forum pracowników. Pracownicy mogą na nim podyskutować z pracodawcą, ale na tym ich uprawnienia się kończą - wyjaśnia Owczarek. - W polskim prawie prawo do negocjacji z pracodawcą ws. urlopów, płac czy prawo do strajku mają tylko związki, bo są umocowane prawnie. "Forum" czy "panel" ich nie ma, więc jest wygodniejszy dla pracodawcy.

Francuski ping-pong

Ale o tym, że firma może istnieć i się rozwijać mimo obecności związków zawodowych, świadczy choćby przykład Volkswagena. W grudniu VW otrzymał tytuł Pracodawcy Przyjaznego Pracownikom przyznawany przez "Solidarność". VW zatrudnia w Polsce 7 tys. osób, w związku zrzeszonych jest 5,3 tys. z nich. Z kolei kompetencje rady pracowników w VW zostały rozszerzone z prawa do informacji do prawa współdecydowania w ważnych kwestiach dla przedsiębiorstwa. Mimo rozmiarów firmy udaje się także komunikacja: - Przy rozmiarze załogi to wyzwanie. Jednym z jej elementów jest zorganizowanie skrzynek "Nie wiesz - zapytaj", do których można wrzucić wszelkie pytania. Uruchomiliśmy też cykliczny internetowy czat z zarządem - tłumaczy rzeczniczka VW Dominika Prystacka.

Dominik Owczarek w zeszłym roku prowadził badania w polskich oddziałach francuskiego koncernu energetycznego EDF. Jak mówi, jest to jeden z najbardziej pozytywnych przykładów dialogu w przedsiębiorstwie w Polsce.

- Pracownicy wybierają swojego rzecznika. Rzecznik jest łącznikiem - ułatwia przepływ informacji góra - dół. Stoi też na czele komitetu etycznego. W każdym zakładzie firmy komitet ma swoich korespondentów. W firmie łącznie są 22 związki zawodowe, a rozmowy są prowadzone regularnie. Rzecznik pracowników jest też w radzie nadzorczej - ma więc uprawnienia do kontrolowania zarządu. Negocjacje układów zbiorowych są wieloetapowe. To nie styl wychodzenia na ulice i stawiania sprawy na ostrzu noża, ale cywilizowany ping-pong - opowiada Owczarek. - Ewenementem na skalę europejską była zorganizowana przez EDF Akademia Społeczna prowadząca szkolenia z zakresu ekonomii i zarządzania. W ten sposób próbuje się uwspólnić język i wiedzę zarządu i strony pracowniczej.

Prezes na czacie

Całkowicie polskim przykładem jest krakowska firma Astor z branży automatyki i robotyki - działa od niemal 30 lat, zatrudnia 120 osób. Niedawno Astor tworzył strategię działania firmy: - Przeprowadziliśmy ankietę wśród pracowników. Do zespołu projektowego zaprosiliśmy osoby różnych szczebli, stanowisk z oddziałów z całej Polski, żeby było poczucie, że to dokument jest wspólny - wyjaśnia Renata Poreda z firmy Astor. - Pracownicy zgłosili nam też potrzebę stworzenia kanału do zgłaszania pomysłów. Powstała komisja i pula pieniędzy. Każdy, kto przekona komisję do swojej propozycji, otrzymuje na nią fundusze.

Z kolei w Grupie Żywiec działa obecnie pięć organizacji związkowych i rada pracowników. Cyklicznie odbywają się nieformalne spotkania pracowników różnych szczebli z prezesem, od roku działa wewnętrzny portal Przypiwie.net, na którym na bieżąco dyskutowane są tematy związane z firmą. Na forum udziela się także prezes spółki.

- Portal pozwolił skrócić dystans w relacjach pomiędzy pracownikami a zarządem - tłumaczy Ewa Krystowska z biura prasowego Grupy Żywiec.

- Model rozwoju, który zbudowaliśmy w Polsce, jest na wyczerpaniu. Ryszard Bugaj nazywa go gospodarką-montownią. Rynek pracy nie daje wystarczającej liczby ofert dla młodych i wykształconych ludzi. Jeśli kraj ma się rozwijać, to partycypacji pracowniczej będzie musiało być więcej . Szczególnie w zaawansowanych technologicznie branżach, w których powstaje wysoka wartość dodana - ocenia Jan Czarzasty. A Dominik Owczarek dodaje: - Osią polskiego konfliktu jest antagonizowanie. A przecież 80 proc. celów pracowników i pracodawców jest wspólne. Tam, gdzie silniejsza strona decyduje o formie dialogu, dialogu nie ma.

źródło: wyborcza.biz

aktualizacja (RP)10.02.2016