Spory zbiorowe: drugie podejście

28 lutego 2023 wróć do listy aktualności »

Po ponad półrocznej przerwie w pracach legislacyjnych, otrzymaliśmy od strony rządowej do zaopiniowania drugą wersję projektu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy (dalej: projekt).

Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ

Jak wskazuje wnioskodawca „oczekiwanym efektem regulacji ma być zapewnienie pokoju społecznego poprzez zagwarantowanie przejrzystych, łatwych w stosowaniu i interpretowaniu, polubownych procedur rozwiązywania sporów zbiorowych i konfliktów społecznych”, a także „dostosowanie przepisów prawnych do zmieniającej się sytuacji rynkowej oraz zapobieganie działaniom, które są postrzegane jako godzące w stosunki pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi, reprezentującymi interesy pracowników”.

Czy projekt spełnia powyższe cele? Czy obecna ustawa o rozwiazywaniu sporów zbiorowych i oparta na niej wieloletnia praktyka wymaga tak daleko idących zmian - dla niektórych wręcz rewolucyjnych?

Obecnie prowadzimy kompleksową procedurę zbierania opinii i stanowisk organizacji członkowskich OPZZ, ale w stosunku do niektórych rozwiązań projektu pozwolę sobie na kilka krótkich uwag.

W projekcie znajduje się kilka ciekawych propozycji, które pracodawcy już zdążyli okrzyknąć w mediach mianem „prozwiazkowych”. W mojej ocenie są to jednak propozycje, które mogą poprawić skuteczność procedury poprzez wyeliminowanie wielu bolączek i nieprawidłowych praktyk w zakładach pracy. Mając zatem na uwadze konieczność usprawnienia procesu sporu zbiorowego, pozytywnie oceniam następujące regulacje:

• odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego i wskazanie na nową definicję sporu zbiorowego pracy, zgodnie z którą jest to spór osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy;

W mojej ocenie zaproponowana definicja przedmiotu sporu zbiorowego może pozwolić na uniknięcie częstego problemu, który pojawia się przy wszczynaniu sporów zbiorowych, a mianowicie podważanie przez pracodawców legalności żądań związkowych.

W świetle nowej regulacji praktycznie każde żądanie organizacji związkowej, mieszczące się w bardzo szeroko zakreślonym katalogu „zbiorowych praw lub wolności związkowych, zawodowych, ekonomicznych oraz socjalnych interesów lub praw, związanych z wykonywaną pracą”, będzie oznaczało rozpoczęcie procedury sporu zbiorowego. Zmiana ta powinna znacząco przyspieszyć rozwiązywanie sporów zbiorowych.

• wprowadzenie definicji pracodawcy dominującego, gdyż jest to realizacja jednego z postulatów związkowych, choć w mojej ocenie mogą powstać wątpliwości interpretacyjne co do określonych podmiotów;

Dzięki tej zmianie spór zbiorowy będzie mógł być prowadzony wobec pracodawcy, który realnie kształtuje warunki zatrudnienia pracowników w danym zakładzie pracy, w szczególności warunki wynagradzania. Obecnie zdarzają się sytuację, gdy związek zawodowy ma utrudnione warunki działania bo pracodawca w trakcie negocjacji płacowych wskazuje, że kwestie związane z podwyżką wynagrodzeń są poza jego kompetencjami i wymagają zgody osoby decyzyjnej ze spółki dominującej („spółki matki”).

W tym obszarze postulowaliśmy jednak wprowadzenie definicji pracodawcy rzeczywistego, a nie dominującego. Wydaje się bowiem, że pojęcie pracodawcy rzeczywistego jest szersze niż definicja pracodawcy dominującego, stworzona w oparciu o zapisy ustawy z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców.

Powstaje pytanie, czy pracodawcą dominującym będą też organy władzy publicznej, np. czy będzie można prowadzić spór z ministrem, które kształtuje wynagrodzenia nauczycieli? W mediach pojawiły się już opinie, że tego typu podmioty będzie można kwalifikować jako „pracodawcę dominującego” ale do tego zagadnienia należy podejść bardzo ostrożnie, mając na uwadze zarówno definicję, jak i brak szczegółowych wyjaśnień czy wskazówek w uzasadnieniu do projektu.

• wprowadzenie możliwości prowadzenia sporu na tle realizacji lub przestrzegania układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego bez konieczności ich wypowiadania;
• umożliwienie stronom sporu skorzystania z pomocy mediatora już na etapie rokowań (mediacja prewencyjna). Nie ulega wątpliwości, że skorzystanie z profesjonalnej pomocy osoby dającej gwarancję bezstronności i pomagającej w osiągnięciu wcześniejszego porozumienia, może przyczynić się do wzrostu liczby porozumień zawieranych na tym etapie sporu. Jest to zatem bardzo dobre i długo wyczekiwane rozwiązanie;
• prawo jednostronnego sporządzenia protokołu rozbieżności, co zakończy nieustające konflikty w obszarze czasochłonnego trybu uzgadniania przez strony sporu treści tego dokumentu;
• uzgodnienie ze związkami zawodowymi wykazu stanowisk na których nie jest możliwe zaprzestanie pracy (obecnie jest to przedmiotem wątpliwości interpretacyjnych oraz różnych praktyk, stosowanych w zakładzie pracy);
• przekazanie adresów służbowych emalii osób wykonujących prace zarobkową (na rzecz prowadzenia strajku ostrzegawczego i referendum) – jest to częściowe spełnienie postulatu związkowego o umożliwienie dostępu do tego typu informacji w celu prowadzenia działalności związkowej w zakładzie pracy;
• możliwość prowadzenia akcji protestacyjnej bez konieczności przejścia przez etap rokowań,
• „oficjalne” wprowadzenie do procedury sporu zbiorowego porozumienia postrajkowego, co ma podstawę zarówno w praktyce, jak i literaturze prawa pracy;
• informowanie o sporze zbiorowym ministra właściwego do spraw pracy – co ma swe uzasadnienie w gromadzeniu kompleksowych informacji o wszystkich toczących się sporach zbiorowych przez tego ministra, również w kontekście późniejszej możliwej procedury wyznaczania mediatora.

Kilka rozwiązań budzi natomiast moje wątpliwości co do ich zasadności. W szczególności mam tu na myśli:

• obowiązek przeprowadzenia przez związek zawodowy wszczynający spór - w stosunku do wszystkich organizacji związkowych działających w zakładzie pracy - stosownej procedury informacyjnej o żądaniach i możliwości przystąpienia przez te organizacje do sporu (budowanie wspólnej reprezentacji). Jest to pomysł, który z jednej strony można ocenić pozytywnie (budowanie koalicji związkowej), ale w praktyce może przynieść poważne problemy proceduralne przy dalszych etapach prowadzenia sporu zbiorowego;
• wymóg udziału w sporze zbiorowym co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej - bez spełnienia tego warunku prowadzenie sporu zbiorowego nie będzie możliwe;
• ograniczenie czasu trwania sporu do 9 miesięcy (12 miesięcy za zgodą stron).

Strona rządowa dała partnerom społecznym 2 miesiące na przekazanie swych uwag. Do 10 marca br. czekamy na opinie naszych organizacji członkowskich. Mając na uwadze powagę zagadnienia musimy wspólnie bardzo szczegółowo przeanalizować i omówić poszczególne rozwiązania zawarte w projekcie oraz dokonać oceny ich możliwych skutków.

Korzystając z okazji chciałbym poinformować, że w najbliższym czasie – wzorem ubiegłorocznego trybu postępowania - przystąpimy do organizacji spotkania, na którym reprezentanci organizacji członkowskich OPZZ będą mogli bezpośrednio przekazać nam swoje uwagi.